Manual de Uso
Tudo o que você precisa saber para aproveitar ao máximo a plataforma de Gestão de Pessoas
Primeiros Passos
Acesso à plataforma
Acesse rh.facilita.etc.br e faça login com seu e-mail e senha. Se for seu primeiro acesso, solicite o cadastro ao administrador da sua empresa.
Perfis de acesso
Dashboard
O dashboard é a tela inicial e apresenta uma visão geral da empresa em tempo real.
Estrutura Organizacional
Empresas
CNPJ, razão social, nome fantasia, setor e porte. O admin pode gerenciar múltiplas empresas.
Unidades
Filiais ou unidades da empresa, com endereço, CNPJ e CNES opcionais.
Colaboradores
Nome, CPF, e-mail, telefone, cargo, gestor direto e data de admissão. Importação em massa via Excel.
Organograma
Visualização hierárquica interativa de toda a estrutura da empresa.
Competências
Competências são organizadas em blocos (ex: Comportamentais, Técnicas) e associadas a cargos com níveis requeridos de 0 a 5.
A Matriz de Competências oferece uma visão cruzada de competências x colaboradores, mostrando gaps em cores.
Comportamentos observáveis por nível + anti-padrões
Cada competência pode ter 5 descrições comportamentais (uma por nível 1-5) e uma lista de anti-padrões (o que NÃO é a competência). Isso reduz ambiguidade entre avaliadores diferentes: "nível 3 em Comunicação" passa a ter uma definição comum.
Escala padrão dos níveis: 1 básico (com supervisão direta) · 2 em desenvolvimento (com checkpoints) · 3 pleno (autônomo) · 4 avançado (referência interna) · 5 mestre (define padrão organizacional).
Na tela de cadastro/edição da competência, o botão "✨ Sugerir com Belle" gera um baseline a partir do nome + tipo CHA. O gestor edita antes de salvar — Belle prepara, você endossa.
Os avaliadores veem a descrição do nível em itálico junto de cada radio na tela de avaliação, e os anti-padrões num "⚠️ O que NÃO é esta competência" colapsável.
Avaliações de Desempenho
Tipos de avaliação (clique para ver o fluxo)
Fluxo da avaliação (180° — Auto + Líder)
Quando usar
- • Cargos operacionais de alto volume e rotatividade
- • Colaboradores com menos de 6 meses de casa (sem autoconhecimento suficiente)
- • Cultura hierárquica ou equipes com pouco tempo disponível
- • Ciclos curtos e frequentes quando a prioridade é velocidade de feedback
Quando usar
- • Formato padrão — serve para a maioria das empresas e cargos
- • Cargos técnicos e administrativos (pleno e sênior)
- • Quando se quer medir gap de percepção (auto vs. líder)
- • Ciclos semestrais ou anuais de desempenho
Quando usar
- • Cargos de alta colaboração horizontal (squads ágeis, projetos multidisciplinares)
- • Vendas internas, consultorias, times de produto
- • Coordenadores e especialistas sêniores sem liderados diretos
- • Quando competências de colaboração e influência são críticas
Quando usar
- • Cargos de liderança: gerentes, diretores, C-Level
- • Avaliação única que mede qualidade de gestão (feedback dos subordinados)
- • Programas de sucessão e desenvolvimento de alta gestão
- • Empresas com cultura madura de feedback
Indicadores
Quality Gate — Belle revisa o comentário em tempo real
Cada competência tem um comentário aberto (na autoavaliação e na avaliação do líder). Enquanto o avaliador digita, a Belle analisa em tempo real e devolve feedback educativo abaixo do textarea, sem bloquear o submit.
- SBI presente? Situação · Comportamento · Impacto — badges marcadas conforme detecta no texto.
- Specificity (0-100) — comentário tem exemplo concreto ou é genérico ("sempre se esforça")?
- Alinhamento (0-100) — fala mesmo da competência avaliada ou desvia?
- Sugestões inline — "Falta exemplo concreto", "Não há impacto observável"…
- Exemplo de reescrita opcional pra inspirar (sem inventar dados).
Veredito: 🟢 Excelente · 🟡 Bom · 🟠 Esse comentário ajuda pouco. O comentário também alimenta a síntese da Belle pós-avaliação e aparece em Resultado/Alinhamento/PDI pra revisão posterior.
Matriz 360 — 4 perspectivas na devolutiva
Em ciclos 360°, a tela de Resultado mostra a matriz completa: auto · líder · pares (n) · subordinados (n). Cada competência ganha uma linha cruzando as 4 lentes.
Mínimo de 3 respondentes por papel (pares ou subordinados) pra revelar a média — abaixo disso, mostra "—" pra preservar anonimato.
Belle interpreta padrões automaticamente: gap só com líder sugere desalinhamento de expectativas · gap só com pares indica blind spot horizontal · gap só com subordinados é risco de retenção do time · gap em todas exceto auto sinaliza autoimagem inflada · gap negativo em todas indica autocrítica relevante.
Aberturas sugeridas pra devolutiva sensível
Na tela de Alinhamento, o botão "✨ Sugerir aberturas para temas sensíveis" detecta automaticamente 5 tipos de tema crítico e gera frases prontas pra o líder abrir a conversa sem fechar o canal:
- Score geral baixo (< 2.5/5)
- Gap relevante vs requerido (≥ 1.5)
- Divergência forte de percepção líder ↔ auto
- Conflito 360 (líder ↔ pares/subordinados divergentes)
- Comentário aberto mencionando tema delicado (burnout, assédio, ansiedade, discriminação…)
Cada tema recebe 3 frases acolhedoras (verbo em primeira pessoa do líder + pergunta aberta + sem julgamento), com cuidado especial pra temas LGPD-sensíveis (encaminha pra canais formais).
Roteiro estruturado de devolutiva 360
Na tela de Alinhamento, o botão "📋 Gerar roteiro estruturado da devolutiva" monta um roteiro completo por competência. Diferente do guia de feedback (texto livre), aqui Belle classifica as competências relevantes em 3 categorias antes de gerar:
- Reforço positivo (esmeralda) — top 2 melhores scores. Começa a conversa criando segurança.
- Alinhamento de percepção (violeta) — competências com divergência forte entre lentes. Alinha as percepções.
- Desenvolvimento (âmbar) — top 4 com maior gap. Parte sensível, vem por último.
Cada item tem: pergunta SBI, ponte de transição, critérios de resposta (forte/adequada/fraca em painel colapsável) e dica curta pro líder (escuta ativa, evitar interromper).
9-Box / Matriz de Talentos
Cruza Performance (eixo X) com Potencial (eixo Y) em uma grade 3x3.
Clique em "+X mais" para expandir células com muitos colaboradores.
Pulse Surveys
Pesquisas rápidas de clima organizacional com perguntas customizáveis.
Recorrência: semanal, quinzenal ou mensal com criação automática.
Comparação: acompanhe a evolução entre pesquisas com deltas.
Belle: analisa clima e identifica pontos fortes, preocupações e recomendações.
Analytics Estratégicos
Cruzamento clima × turnover × desempenho
Em Admin → Analytics → Cruzamento, a plataforma combina três fontes que viviam isoladas: clima (Pulse), turnover (desligamentos no período) e desempenho (overall_score dos ciclos). Agrega por unidade ou departamento dentro de janela configurável (3, 6, 12 ou 24 meses).
Cada segmento ganha risk score (0-100) e risk level — Baixo · Médio · Alto · Crítico. O score combina turnover alto + clima baixo + desempenho baixo (com peso adicional pra times pequenos com saídas).
A tabela aparece ordenada por risco descendente — você lê de cima pra baixo onde olhar primeiro.
Storytelling de Employer Branding
Em Admin → Employer Branding, a Belle transforma comentários reais (anônimos) das pesquisas de clima em narrativa pronta pra publicar em LinkedIn, página de carreiras ou onboarding.
7 temas disponíveis: cultura · crescimento · colaboração · propósito · flexibilidade · liderança · aprendizado. A geração leva ~10 segundos.
Cada narrativa inclui: headline + abertura + 3-5 histórias (citações anonimizadas com 1 frase de contexto + emoji opcional) + call-to-action pra candidatos. Há um painel colapsável com a versão texto puro pronta pra copiar e colar.
A anonimização tem rede dupla: regex local remove emails e telefones antes do prompt, e a Belle recebe instrução explícita pra não citar nomes, cargos, departamentos ou unidades. Mesmo assim — revise antes de publicar.
Feedback Contínuo
Colaboradores enviam feedbacks entre si a qualquer momento, em três categorias:
PDI — Plano de Desenvolvimento
Ações de desenvolvimento criadas após a avaliação, com recomendações da Belle.
Cada ação tem título, tipo, status (não iniciado → em progresso → concluído) e prazo.
Modelo 70/20/10 (Lombardo & Eichinger)
A Belle não gera mais uma única ação "Treinamento" por gap. Pra cada competência com gap relevante, monta 3 ações distribuídas no modelo clássico de aprendizado:
Cada ação no PDI ganha borda colorida + badge categoria. A geração usa contexto do cargo, departamento e os comentários SBI da avaliação pra deixar as sugestões específicas, não genéricas.
OKRs
Objetivos estratégicos com resultados-chave mensuráveis.
Belle revisa OKRs antes de publicar
Na página do OKR, o botão "🧠 Belle revisa OKR" aciona uma análise educativa antes de publicar:
- Qualidade do objetivo — específico, inspirador, qualitativo (objetivo não deve conter números).
- Mensurabilidade dos KRs — cada Key Result tem número alvo, unidade, responde "como sabemos que atingimos?"
- Alinhamento estratégico — conecta com setor da empresa e com gaps do último ciclo de avaliação fechado?
Antipadrões flagados: objetivo como descrição de tarefa ("Implementar sistema X"), KR sem número alvo, KR como output em vez de outcome, verbos genéricos (melhorar, otimizar), objetivo contendo número.
Veredito visual: 🟢 Pronto pra publicar · 🟡 Revisar antes de publicar · 🔴 Reformular OKR.
Perfil Comportamental & Talento Match
Disponíveis no portal do colaborador e também no pipeline de R&S (candidato externo). Os mesmos instrumentos rodam nos dois fluxos pra que o perfil se torne um dado portável quando o candidato vira colaborador. Cada teste é opcional e pode ser exigido em ciclos de avaliação específicos.
Catálogo (7 instrumentos behavioral)
Histórico: cada submissão é preservada. O resultado mais recente vira o "perfil ativo" do colaborador, usado pela Belle e pelo Talento Match. Reaplicar não apaga o anterior.
Visibilidade & LGPD
- Resultados são visíveis para o colaborador, gestor direto e RH.
- Cada teste exige consentimento explícito antes de iniciar.
- Burnout mostra termo reforçado (dado psicossocial) — use o resultado como apoio, nunca pra avaliação ou comparação.
- Colaborador pode apagar qualquer resultado a qualquer momento (direito ao esquecimento).
- Belle usa o perfil ativo apenas pra calibrar tom de recomendações — nunca pra rotular pessoas.
Talento Match
Cada cargo recebe um Perfil Ideal (faixas DISC + Big Five + Schwartz com pesos). A Belle propõe a partir da descrição do cargo, competências e perfis dos top performers — o RH revisa e aprova.
Lista de candidatos da vaga ganha coluna Fit %. Ranking ordena por compatibilidade com o perfil ideal. Candidato sem teste mostra "—".
Colaborador habilita opt-in no perfil → vê em /portal/cargos-compativeis as vagas abertas com fit ≥ 70% + gaps principais identificados pela Belle.
Recrutamento e Seleção
Pipeline do candidato (Kanban)
Você arrasta o candidato entre as colunas. Cada movimento dispara as ações da etapa (envio de teste, agendamento de entrevista, oferta, contratação).
Belle CV — triagem automática
A Belle lê cada CV recebido e atribui um score de aderência à vaga (0-100), considerando experiência, formação, palavras-chave e fit cultural declarado.
O pipeline de triagem é automaticamente ranqueado pelo score, então você foca primeiro nos candidatos mais promissores. Funciona especialmente bem em vagas com volume alto (50+ inscritos).
Importante: o score é uma sugestão — a decisão final é sempre humana.
Testes disponíveis no pipeline
Você escolhe quais testes a etapa do pipeline dispara. Cada candidato recebe link único. Resultados ficam ranqueados pelo Fit % quando o cargo tem perfil ideal definido (ver seção Perfil Comportamental & Talento Match).
Scorecard e Admissão
Scorecard: avalie candidatos exatamente nas competências obrigatórias da posição (cadastradas no cargo). Cada avaliador dá nota 1-5 por competência. O sistema detecta discrepâncias entre avaliadores e sinaliza quando precisa de calibração.
Admissão digital: checklist de documentos com acompanhamento de status. Upload via drag & drop. O candidato aprovado preenche dados e envia documentos pelo próprio link, sem login.
Banco de Talentos
Candidatos que não foram selecionados em uma vaga não somem — ficam armazenados no banco pra futuras oportunidades. Reaproveitamento com 1 clique.
- Filtro por competência — busca por candidatos que apareceram em vagas anteriores demandando determinada competência
- Consentimento cross-company — o candidato pode autorizar que seu currículo seja visto por outras empresas do ecossistema (LGPD)
- Badge "Compartilhável" sinaliza visualmente quem deu esse consentimento
- Histórico de vagas em que cada candidato participou e em qual estágio parou
facilita.carreira, Bateria de auto-conhecimento
O facilita.carreira é o portal do candidato, acessado em carreira.facilita.etc.br. Dentro dele há a Bateria de auto-conhecimento, cinco jogos curtos que mapeiam habilidades comportamentais que não cabem no currículo.
Para que serve
- Cada jogo dura cerca de 3 minutos e mede uma dimensão diferente de soft skill.
- O resultado é sempre do candidato. Não é teste eliminatório nem afeta candidaturas automaticamente.
- Ao completar a bateria, a Belle recomenda cursos do facilita.EDU alinhados aos pontos a desenvolver.
- Se o candidato quiser, pode compartilhar o perfil com empresas que pedirem destravamento no Banco de Talentos. É opt-in granular.
As 5 dimensões medidas
Stakes baixas por design
A bateria nasceu para ser experiência de auto-conhecimento, não filtro de RH. Não cruza com PHI, não entra no scorecard de avaliação e o candidato sempre vê o resultado primeiro. Quem quiser compartilhar com empresas precisa autorizar célula a célula no fluxo de destravamento do Banco de Talentos.
O que a empresa vê
Quando uma empresa pede destravamento de um candidato no Banco de Talentos e o candidato aprova com a opção de perfil ligada, aparece um card extra na visualização do perfil expandido, com as cinco barras de soft skill e um selo indicando que o dado é auto-declarado pela bateria.
Use como sinal complementar à entrevista e ao histórico, não como nota final.
Planejamento de Sucessão
Identifique posições críticas e mapeie potenciais sucessores com sugestões da Belle.
Belle e Nicholas — Inteligência Artificial
Conheça a Belle
Assistente de IA especializada em gestão de pessoas. Presente em todos os módulos da plataforma, a Belle analisa dados e gera insights acionáveis.
Onde a Belle atua
Conheça o Nicholas
Contrapartida masculina da Belle, especializado em educação corporativa. O Nicholas é a IA que gera o conteúdo didático do facilita.EDU: escreve aulas, elabora quizzes, monta trilhas de aprendizado e deriva versões de cursos em outros níveis de profundidade.
O que o Nicholas faz
Importante: Belle e Nicholas auxiliam nas decisões, mas não substituem o julgamento humano. Todas as sugestões devem ser revisadas pelos gestores.
Integração Belle × Nicholas: quando a Belle sugere um PDI com gap de competência, ela primeiro busca cursos existentes no catálogo; se não encontra, dispara o Nicholas pra gerar o conteúdo. O colaborador recebe o curso pronto sem intervenção manual.
facilita.EDU — Treinamentos
Módulo de desenvolvimento e treinamento integrado ao ciclo de avaliação. Catálogo global de cursos, trilhas de aprendizado, certificados automáticos e badges de conquista. Conectado ao PDI: quando a Belle identifica um gap, já sugere o curso certo do catálogo; se não existe, o Nicholas gera.
O que tem no EDU
Fluxo típico do Nicholas: admin/master abre a Fila Nicholas, informa tópico + competência + nível, o Nicholas gera um rascunho em segundo plano, o admin revisa, ajusta e publica. Rascunhos podem ser regenerados, editados aula por aula e versionados.
Importação em Massa
Importe colaboradores, unidades, departamentos e cargos via planilha Excel (.xlsx).
PHI — People Health Index
O que é o PHI?
O People Health Index é um indicador exclusivo do facilita.rh que mede a saúde organizacional da sua empresa em uma escala de 0 a 100, cruzando 6 dimensões de dados dos colaboradores.
As 6 Dimensões
Classificação
Como usar
NR-1 — Riscos Psicossociais
Para que serve
A NR-1 atualizada (MTE 2024/2025) exige que toda empresa avalie e gerencie riscos psicossociais no ambiente de trabalho — estresse, carga excessiva, assédio, falta de autonomia, conflitos. O facilita.rh aplica o instrumento ISTAS21 (versão brasileira validada), calcula a matriz de risco 5×5 (probabilidade × severidade), gera plano de ação por fator e mantém uma trilha auditável pronta pra fiscalização.
Como funciona o ISTAS21
Como usar
- Criar ciclo: admin/master abre /admin/psychosocial_cycles e define o período de aplicação (ex: 30 dias).
- Compartilhar link público anônimo: o ciclo gera uma URL /nr1/:token mobile-first. Os colaboradores respondem sem login — anonimato é fundamental para a validade do instrumento.
- Acompanhar respostas no painel admin (% participação, agregado por dimensão, tendência).
- Revisar fatores intoleráveis: o sistema sinaliza automaticamente as dimensões com risco intolerável e exige plano de ação. A Belle sugere ações com base no histórico do setor.
- Definir e executar ações: cada fator vira um plano com responsável, prazo e evidências (foto, documento, link).
- Baixar PDF auditável: ao fechar o ciclo, o sistema gera um relatório completo (capa, metodologia, matriz de risco colorida, plano de ação, cobertura, assinatura digital) — pronto pra apresentar a fiscal/auditor.
Curso NR-1 base
Junto com o módulo, disponibilizamos um curso completo sobre NR-1 gerado pelo Nicholas, com 4 módulos: Fundamentos da NR-1, GRO e inventário de riscos, Psicossociais via ISTAS21 e matriz 5×5, e Planos de Ação e Treinamento. O master pode revisar, ajustar e publicar pra matrícula dos colaboradores. ~90 minutos de conteúdo.
PAT — Plano Anual de Treinamento
O PAT é onde você consolida os treinamentos obrigatórios da empresa (NR-7, NR-35, LGPD, etc.) e os planejados pra desenvolvimento de carreira. Marcando um item como obrigatório por norma, ele entra automaticamente no cálculo de mandatory_compliance_pct que sai no indicador ESG social. Para auditoria trabalhista/MTE, isso vira o seu controle formal.
Onde acessar
/admin/treinamentos lista os PATs ativos (1 por ano fiscal recomendado). Cada PAT tem itens (treinamentos individuais) com 4 estados:
- Rascunho: ainda planejando, não conta pra compliance
- Ativo: período em execução, métricas valem
- Concluído: arquivado, vira histórico
- Cancelado: descartado, não conta
Fluxo: criar PAT + adicionar item obrigatório
- Em /admin/treinamentos, clique "Novo PAT". Defina título (ex: "PAT 2026"), descrição, período (ano fiscal). Salvar.
- Na tela do PAT, clique "Adicionar item". Preencha:
- Título: ex: "Treinamento NR-35 — Trabalho em altura"
- Carga horária: horas previstas
- Categoria: técnico / comportamental / compliance
- Obrigatório por norma: marque o checkbox amarelo ⚠️ se este treinamento é exigido legalmente
- Normas aplicáveis: liste 1 por linha. Exemplos:
NR-7,NR-35,LGPD Art. 50,ISO 9001:2015
- Belle sugere (opcional): no detalhe do PAT, botão "Belle sugerir itens" roda análise das funções e gaps de competências e gera 5-10 sugestões em rascunho. Você revisa, aceita ou descarta.
- Ative o PAT (botão "Ativar" no topo). A partir daqui, métricas de compliance contam.
O que vira métrica
Validação de Competência
As avaliações medem percepção (autoavaliação, gestor, 360). A Validação de Competência mede capacidade real de execução: alguém qualificado observa a pessoa fazendo a tarefa no posto de trabalho e registra a evidência. Vira prova durável para ISO 9001 7.2, NRs e acreditação (ONA, Qmentum). É o passo que transforma "alegação de senioridade" em evidência verificável.
1. Protocolo de Validação (o molde)
Em Competências → Protocolos de Validação você define, por competência, como ela é validada:
- Critérios do checklist (comportamentos observáveis), cada um com peso e a opção crítico (se falhar, reprova a validação inteira).
- Aprovação mínima (% ponderado dos critérios para validar).
- Validade em meses (após esse prazo, expira e precisa revalidar).
- Método: hoje só observação no posto; cenário, revisão de produto e teste aplicado estão previstos.
Belle rascunha o checklist: suba o procedimento (POP, instrução de trabalho) em PDF e a Belle propõe os critérios observáveis. Você revisa e salva, Belle prepara, você endossa.
2. Quem pode validar
Em Competências → Qualificações você define quem está autorizado a validar cada competência (com validade opcional). Em cargo regulado, validador sem qualificação ativa é bloqueado. Em cargo crítico, a validação passa mas fica marcada para o auditor. É o "quem valida o validador".
3. Validação no posto (celular)
O fluxo de validação é mobile-first, pensado para o validador no chão de fábrica com o celular na mão (acesso em /field/validacoes):
- Escolhe o colaborador, o protocolo e o nível avaliado.
- Percorre o checklist marcando cada item Conforme / Não conforme / N/A, com observação e foto de evidência.
- Fecha a validação: o sistema calcula o resultado e, se passar, registra a competência como validada (com data e validade).
A validação fechada é imutável (trilha auditável). Correção se faz com uma nova validação que revoga a anterior, nunca editando.